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如何激勵銷售團隊？

你好，本人感覺應(yīng)該是給他一個相對高提成+獎金！讓他感覺他的高工資，只有用認真努力的去對待才會有，而且這樣也能給大家一個心里的比拼，更有效的去銷售。

淺談如何有效地進行銷售人員激勵

?? 面對市場競爭的日益激勵化和白熾化，現(xiàn)代企業(yè)對市場的重要性的認識與理解日益深刻：企業(yè)的盈利與否甚至存活與否，將決定于其在市場上全盤運作是否順利、成功，其市場的能動性力量——銷售人員
，能否積極有效的為企業(yè)的命運握好韁繩。換句話說，企業(yè)只有在做好現(xiàn)代意義上市場營銷的基礎(chǔ)上，全面地進行銷售人員的管理，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有效地進行銷售人員的激勵，才有可能不被競爭對手和市場所吞噬。
1． 現(xiàn)如今企業(yè)對銷售人員的激勵存在的現(xiàn)狀以及針對性分析。
１．１ 銷售人員的培訓(xùn)方面。
企業(yè)管理人員對招聘的銷售人員不培訓(xùn)（產(chǎn)品、銷售能力、技巧、道德，企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)），或者只是流于形式的培訓(xùn)，而是急切的把其推到工作崗位上去，這樣不但造成人員能力的參差不齊和對新職業(yè)的本能恐懼，缺乏對企業(yè)文化等方面的認同感、歸屬感，不利于整個組織的團隊精神的形成建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。面對市場的激烈變化，企業(yè)管理者沒有意識到銷售人員的知識、能力結(jié)構(gòu)的需改變和提高以順應(yīng)變化，應(yīng)對競爭，從而出現(xiàn)銷售人員知識老化，不能積極有效的制定相關(guān)的市場策略和應(yīng)對多變的市場競爭，企業(yè)市場競爭的日漸降低。
１．２ 管理人員與銷售人員的溝通問題。
企業(yè)管理人員不進行或不注重與銷售人員的日常事務(wù)性的溝通，缺乏有效的信息交流渠道，同時對銷售人員的責、權(quán)、利劃分不清，在其工作中不進行有效授權(quán)。管理者與銷售人員形成的是“要求你去干什么、怎么干，要求取得多少多少的銷售額”的“雇傭關(guān)系”，而不注重中間過程的溝通、問題的解決，指導(dǎo)、人員的能力的提升，銷售人員根據(jù)市場情況有利于企業(yè)的靈活性、自由度的發(fā)揮。在這種情況下強調(diào)的是市場銷售過程中問題的人員的自我處理解決，而銷售人員只能是“摸著石頭過河”，畏首畏尾，最后不但無利于銷售人員的銷售等綜合能力的提高，甚至可能導(dǎo)致此項銷售活動的失敗。
１．３ 薪酬制度的問題。
針對銷售人員以工資為主要形式的薪酬激勵制度。在企業(yè)管理者傳統(tǒng)的的意識里工資（錢）是衡量銷售人員銷售等工作業(yè)績的標準，是激勵他們的主要手段甚至唯一手段。對銷售人員的業(yè)績月度、年度考核，管理者不注重對銷售人員在實際市場中其他因素的分析，諸如不同市場的地理位置、地方法律法規(guī)、市場成熟度、競爭者狀況、消費者的消費亞文化等開拓、維護市場的難易程度問題，來展開銷售競賽，以銷售業(yè)績論英雄，這樣就無形中促成了銷售人員錯誤觀念的形成，助長了銷售人員不滿的消極情緒、抵觸情緒，甚至銷售人員之間的惡性競爭，最終將不利于企業(yè)整個銷售隊伍的建設(shè)，以至于影響了企業(yè)的發(fā)展。
１．4 企業(yè)文化與銷售人員激勵問題。
缺乏真正的“以人為本”的企業(yè)文化氛圍的營造與建設(shè)。雖然現(xiàn)在國內(nèi)許多企業(yè)都在宣揚“以人為本”的企業(yè)文化，但或多或少的都存在某些錯誤的理解，缺乏積極有效的執(zhí)行。和對其他管理人員的管理相似，把銷售人員“經(jīng)濟人化”、“單純雇傭化”、“非公平化”、“社會化”，不能很好的尊重、關(guān)心他們，缺乏人性的關(guān)注和信任，讓他們認為只是拿自己的知識、能力甚至血汗來與企業(yè)所有者、管理者的單純金錢的交換，從而導(dǎo)致了銷售人員對企業(yè) “家”的榮譽感、歸屬感的缺乏、淡薄、喪失，以至于最終離開企業(yè)，造成企業(yè)人才的流失，人員轉(zhuǎn)換成本的提高。
2． 對當今企業(yè)銷售人員進行激勵的幾點建議
2．1 培訓(xùn)是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略投資。
開展銷售人員培訓(xùn)的最佳時機是新銷售人員進入企業(yè)之初。企業(yè)對新招聘銷售人員要針對自身企業(yè)的特點通過專業(yè)授課培訓(xùn)、優(yōu)秀老銷售人員的帶領(lǐng)等形式對其進行相關(guān)產(chǎn)品，實際銷售方法、技巧的培訓(xùn)，來消除其對未知領(lǐng)域的恐懼。通過管理者給與其一定的鼓舞和克服恐懼的使用方法，提出預(yù)防之道，激勵他們，以排除他們實際工作障礙；企業(yè)文化的培訓(xùn)（進行企業(yè)文化故事化、生活化等一系列活動）。通過此多方面的培訓(xùn)來激勵銷售人員，使他們對于企業(yè)的產(chǎn)品能夠較熟的認知理解，對企業(yè)漸形成認同感，有信心、激情的投入自己的市場工作中。同時加強在企業(yè)運作過程中
2．2企業(yè)要進行薪酬加銷售人員工作中其他方面表現(xiàn)的結(jié)合。
通過兩方面的結(jié)合，以此來形成考核員工的標準。讓銷售人員在多種考核中提高，因為多種考核意味著更細致的環(huán)節(jié)，更公平的程序，以及更深入的溝通。如開發(fā)市場的難易度，客戶對銷售人員的滿意度等，通過如此定性的考核讓其感到定量（銷售業(yè)績）競爭考核基礎(chǔ)上的定性考核的重要性，來激勵他們不但為了企業(yè)業(yè)績還要為了樹立企業(yè)良好形象努力工作。同時要考慮實行薪酬重量增長機制，在可能情況下讓內(nèi)部薪酬高于外部，人工成本由于外部，以此來較好的留住優(yōu)秀的銷售人員。在其工作中，要責、權(quán)、利明確，給與相關(guān)的工作授權(quán)，這樣可以讓權(quán)利與責任給其注入新的活力和工作動力，激勵銷售人員的自信心、滿足感，增強其主動性和根據(jù)市場不斷變化的靈活性。
2．3企業(yè)針對銷售人員的五大需求。
根據(jù)馬斯洛德五大需求理論（生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要），企業(yè)的管理者主要是發(fā)現(xiàn)其銷售人員的需要究竟在什么層次，并針對這種需求做出對策，具體來說，就是銷售人員要求的是每月較好的工資，還是管理人員的信任、重視，對其工作環(huán)境的良好營造。在國內(nèi)，實際意義上，薪酬對激勵銷售人員，提高企業(yè)競爭力，有著不可低估的作用。但是，現(xiàn)代企業(yè)的人員不再僅僅限于是“雇傭人”，所以管理人員可以給銷售人員在一個穩(wěn)定的相對良好的工作環(huán)境中愉快的工作，締造一種適宜的讓其有安全感的工作環(huán)境，來最大限度的挖掘、釋放他們的能量；給銷售人員一種不斷成長、晉升的機會，根據(jù)其能力、表現(xiàn)賦予一個適當?shù)奈恢茫屍涓惺艿健拔液苤匾保徽_對待銷售人員在工作中的錯誤，在責備某個人的某種表現(xiàn)之后，應(yīng)該立即對其加以肯定一番，以此來確保其工作的積極性不因此一落千丈，也許他們真正因為自己身體、家庭等無法避免的私人問題而產(chǎn)生的錯誤，同時領(lǐng)導(dǎo)要放下架子，以平易近人的方式關(guān)注、關(guān)心他、幫助其改正錯誤；可進行企業(yè)股權(quán)的激勵形式，把人員變成股東，永遠是起作用的。
2．4企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)之上的銷售人員激勵。
企業(yè)文化的建設(shè)和營造，建立“以人為本”、“以能力為本”的企業(yè)文化，形成整個組織的風俗習(xí)慣，形成包括銷售人員在內(nèi)的一切組織內(nèi)部成員共同認定且遵守的行為，以一種精神的力量激勵他們；進行組織共同愿景和個人愿景的建設(shè)和實施。組織共同愿竟是企業(yè)凝聚力的核心，也是企業(yè)激勵員工最富有成效、最富挑戰(zhàn)性的一個工作。組織內(nèi)部成員的個人愿景是與組織共同愿景相輔相成的體現(xiàn)。讓銷售人員形成自己實際有效的個人愿景（薪酬、培訓(xùn)發(fā)展機會、旅游休閑機會、職位晉升等），將這些個人愿景建立在激勵殘酷的市場競爭中企業(yè)能夠生存，實現(xiàn)較好效益的基礎(chǔ)之上，這樣就能讓銷售人員看到自己這個銷售團隊工作努力有效的重要性，從而有力激勵自己樂意地、充滿激情地、迅速地做好本職甚至相關(guān)工作的任何一件事情，近而有利地實現(xiàn)企業(yè)的共同愿景。
對銷售人員的激勵是企業(yè)整個管理工作中不可或缺的成分，管理者必須根據(jù)企業(yè)自身特點和多變的市場情況立即采取行之有效的且執(zhí)行力強的相關(guān)行動，不只是改進銷售人員的表現(xiàn)，更要讓銷售人員持續(xù)表現(xiàn)應(yīng)有的工作水準和工作激情，在“以能力為本”、“以人為本”的企業(yè)文化氛圍的營造和建設(shè)下，促成組織共同愿景和個人愿景的實現(xiàn)。