一、企業人力資源規劃的內容

人力資源規劃有廣義與狹義之分,廣義的人力資源規劃泛指各種類型人力資源規劃,而狹義的人力資源規劃是特指企業人員規劃,從時限上看,人力資源規劃還可以區分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃,一般來說,五年以上的計劃可以稱之為規劃。

(一)狹義的人力資源規劃

狹義的人力資源規劃,按照年度編制的計劃主要有:

1.人員配備計劃

企業按照內外部環境的變化,采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業內部合理流動、對崗位進行再設計等)以實現企業內部人員的最佳配置。例如,當企業要求某崗位上的員工同時具備其他崗位的經驗或知識時就可以讓此崗位上的員工定期地、有計劃地流動,以提高其知識技能,使之成為復合型人才,再比如,當人員過剩時,企業可以通過崗位再設計對企業中不同崗位的工作量進行調整,解決工作負荷不均的問題。

2.人員補充計劃

人員補充計劃是企業根據組織運行的實際情況,對企業在中、長期內可能產生的空缺職位加以彌補的計劃,旨在促進人力資源數量、質量和結構的完整與改善。一般來講,人員補充計劃是和人員晉升計劃相聯系的,因為晉升計劃會造成組織內的職位空缺,并且這種職位空缺會逐級向下移動,最后導致企業對較低層次的人員需求加大,所以,在企業進行招聘錄用活動時必須預測未來的一段時間內(比如1~2年)員工的使用情況。只有這樣才能制訂出合理的人員補充計劃,保證企業在每一發展階段都有適合的員工各種崗位工作。

3.人員晉升計劃

人員晉升計劃是企業根據企業目標、人員需要和內部人員分布狀況,制定的員工職務提升方案。對企業來說,要盡量便人與事達到最佳匹配,即盡量把有能力的員工配置到能夠發揮其最大作用的崗位上去,這對于調動員工力資源規劃的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的,職務的晉升,意味著責任與權限的增大,按照赫茲伯格的雙因素理論,責任與權限都屬于工作的激勵因素,它們的增加對員工的激勵作用巨大,因此,人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業的晉升計劃是分類制訂的,每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。企業在制訂員工晉升計劃時應該全面地衡量上述指標,慎重考慮,以免使員工感到不公平,進而對員工間已有的平等競爭環境和企業的經營效率造成不良的影響。

(二)廣義的人力資源規劃

廣義的人力資源規劃,按照年度編制的計劃,除了上述三種人員計劃之外,還包括：

1.人員培訓開發計劃

人員培訓開發計劃就是企業通過對員工有計劃的培訓,引導員工的技能發展與企業的發展目標相適應的策略方案。人力資源是一種再生性資源,企業可以通過有計劃、有步驟的分門別類的培訓來開發人力資源的潛力,培養出企業發展所需要的合格人才。企業人員培訓的任務就是設計對現有員工的音訓方案、生理與心理保健方案。人員培訓計劃的具體內容包括:受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。

2.員工薪酬激勵計劃

薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系,另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬激勵計劃,可以在預測企業發展的基礎上,對未來的薪酬總額進行預測,并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施,如激勵方式的選擇等,以充分調動員工的工作積極性。

3.員工職業生涯規劃

員工職業生涯規劃既是員工個人的發展規劃,又是企業人員規劃的有機組成部分。企業通過員工職業生涯規劃,能夠把員工個人的職業發展與組織需要結合起來,從而有效地留住人才,穩定企業的員工隊伍,特別是對那些具有相當發展潛力的員工,企業可以通過個人職業生涯規劃的制定,激發他們的主觀能動性,使其在企業中發揮出更大的作用。

4.其他人力資源計劃

其他人力資源計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃等。

二、企業人力資源規劃的作用

(一)滿足企業總體戰略發展的要求

在市場競爭激烈的環境中,企業只有不斷地開發新產品,引進新技術,才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件,對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化,這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。

(二)促進企業人力資源管理的開展

在企業的人力資源管理話動中,如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作,不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據,它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據,使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

(三)協調人力資源管理的各項計劃

人員規劃作為企業的戰略性決策,是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

(四)提高企業人力資源的利用效率

人員規劃還可以控制企業的人員結構,從而避免企業發展過程中的人力資源浪費而造成的人工成本過高,也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

(五)使組織和個人發展目標相一致

現在人力資源SWOT,以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中,既要注重生產經營效益,又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下,員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的,從而在工作中表現出較強的積極性和創造性。

三、企業人力資源規劃的環境

(一)外部環境

1.經濟環境

經濟環境方面的各種變化在宏觀上改變著企業員工隊伍的數量、質量和構,它對企業人力資源需求影響較大。其影響主要體現在以下幾個方面：

（1）經濟形勢。當經濟處于蕭條期時,人力資源的獲得成本和人工成本較低,但是企業受經濟形勢的影響,對人力資源的需求減少;當經濟處于繁榮期時,勞動力成本較高,但是企業處于擴張時期,對人力資源的需求量會增加。企業在進行人員規劃時,必須考慮所處經濟社會的宏觀經濟形勢,在整體趨勢上保證人員規劃總體戰略的正確性。

（2）勞動力市場的供求關系。勞動力市場上的各種人才的供求關系對于企業獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。

2.人口環境

人口環境因素主要包括:社會或本地區的人口規模,勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征在制定人員規劃時,還要考慮勞動力年齡因素對人員規劃的影響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性,有著不同的追求。

3.科技環境

科學技術對企業人員規劃的影響是全方位的,它使企業對人力資源的需要和供給處于結構性的變化狀態(或處于動態的不平衡狀態)。例如,計算機網絡技術的飛速發展,使得網絡招聘等成為現實;新技術的引進與新機器設備的應用,使得企業對低技能員工的需要量減少,對高技能員工的需求量增加。

4.文化法律等社會因素

社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀,對人力資源管理有間接的影響.例如,不同的文化對待勞動關系的觀點就有所不同,我國東部沿海地區,受西方文化的影響較大,人們在選擇工作、與企業確定勞動關系時,可能很痛快地與企業簽訂契約關系;而我國西部廣大地區,人們可能比較喜歡傳統的較為穩定的終身雇傭制度。因此企業在制定人員規劃時,應慎重考慮社會文化環境因素,尤其是跨國公司,在國際化與本土化相結合的經營戰略下,人員規劃以及人力資源管理的其他環節都要充分考慮各個國家和不同地區的社會文化的差異性。

影響人力資源活動的法律因素有:政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產等規定,以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等,因為這些制度、政策、規定會影響到人力資源管理工作的全過程,當然也會影響到企業的人員規劃。

（二）內部環境

1.企業的行業特征

企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式,也影響著人資源管理工作,企業的行業屬性不同,企業的產品組合結構、生產的自動化程度、產品的銷售方式等內容也不同,則企業對所需要的人力資源數量和質量的要求也不同。比如,對于傳統的生產性企業而言,生產技術和手段都比較規范和程序化,人員招聘來源大都以掌握熟練技術的工人為主:而對于現代的高科技企業來說,則需要技術創新型的技術開發人員。

2.企業的發腿戰略

你處業在確定發展戰略日標時,就要制定相應的措施來保證企業發展目標現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等人力資源SWOT,會造成企業人力資源結構的調整。因此,在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略,以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

3.企業文化

企業文化對企業的發展有著重要的影響,好的、適合的企業文化,能加強企業的凝聚力,加強員工的進取精神,穩定企業的員工隊伍,企業面臨的人力資源方面的不確定性因素就會少一些,有利于人員規劃的制定。

4.企業自身的人力資源及人力資源管理系統

企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征,人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等都對人員規劃有著重要的影響.

四、制定企業人員規劃的基本原則

在制定狹義的企業人力資源規劃,即企業各類人員規劃時,為了保證規劃的正確性、科學性和有效性,應遵循以下的原則:

(一)確保人力資源需求的原則

人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題,因此,企業人員規劃要通過一系列科學的預測和分析(包括對人員的流入分析、流出預測、人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等)確保企業對所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件,企業才可以進行更深層次的人力資源管理與開發。

(二)與內外環境相適應的原則

企業在發展過程中,總會受到某些不確定因素的干擾(比如企業所處環境的不可預測的變化等),給企業的發展帶來風險。因此,企業的人員規劃要考慮到這一點。規劃,畢竟是面向未來的,必須要有前瞻性。企業要對能出現的環境變化做出預測、分析,并有所準備。這也是對人員規劃的基本要求之一。

(三)與戰略目標相適應的原則

在制定人員規劃時,必須與企業戰略目標相適應。因為人員規劃是企業整個發展規劃中的重要的組成部分,其首要前提就是服從企業整體發展戰略的需要,只有這樣才能保證企業目標與企業資源的協調發展。

(四)保持適度流動性的原則

員工隊伍的合理流動對企業的穩定健康發展有著不言面喻的作用。員工流動性過高或過低,都會對企業的發展造成不利影響。流動性過低,不利于發揮員工的積極性和創造性;流動性過高,造成人力資本的損耗,使企業生產經營成本增加。保持適度的人員流動,可以使企業的人力資源得到有效的應用。